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34sb.com:高管跳槽联想“翻脸”,竞业限制模式还有多少市场生命力?

2020-10-17 10:13:49 中国经营报 

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文/毕舸

竞业限制,作为舶来品,早已获得我国法律的认可,成为不少企业普遍采用的员工管理模式,然而,竞业限制模式却屡屡遭遇商业现实的“软抵制”。近期,联想集团因前高管常程跳槽小米,向仲裁庭要求常程返还股权激励金额、支付违反竞业限制义务违约金,并继续履行竞业限制义务。目前,劳动争议仲裁委员会已就此事公布了裁决结果,常程将继续履行竞业限制义务,并支付违反竞业限制义务违约金525万元。

这一事件之所以引发业界关注及讨论,在于此类“违反”竞业限制协议的现象已经多次发生。而对于竞业限制协议,可谓支持者有之,反对者也有之,支持者认为这一模式是对企业商业秘密等核心权益保障的必要手段,而反对者则认为目前竞业限制协议已经出现了滥用现象,过多过“宽”的竞业限制条款一方面剥夺了员工的自由选择权,另一方面也有损于市场人才流动性。

之所以中西方都采用了竞业限制模式,是因为在企业内部,高管以及关键岗位员工往往对企业经营状况、技术等情况比较了解,有些人还是企业技术、商业运营业务的主导者,具有强大的资源掌控能力。而一旦上述类型的员工跳槽或创业,一般会选择与自身业务及专业特长相同或者相近的领域,这对于企业来说该员工无疑从发展助手变成了竞争对手,更担忧其将商业秘密及资源输送给新企业,导致自身切身利益严重受损。

不过,任何制度都可能存在双刃剑效应。对于竞业限制模式,不少员工担忧的是,企业在竞业限制范围设定上过于宽泛,带来自身就业创业受限范围的过度扩大。在某个职场社交软件上,笔者经常看到有互联网企业的员工吐槽,企业所要求签订的竞业限制协议几乎涉及所有同行业的相关企业,员工签订就意味着未来一旦离职,将无法在该行业立足。

此外,如果企业对员工采取竞业限制,但给付的补偿标准过低,员工也会认为这是一种不公平待遇。但基于我国劳资市场的现状,员工很难在强势的企业面前对低赔偿标准说“不”。

而关于违反竞业协议后员工需要承担的赔偿标准,目前也是采取多种标准,包括以商业秘密被侵害遭受的实际损失作为赔偿额、以违约人违反约定所获得的全部收益作为赔偿额、以被擅自公开的商业秘密的全部价值作为赔偿额。

但难点就在于,如何量化原企业的损失?尤其是跳槽的员工和新企业可能会对原有技术、产品等成果进行“迭代”,推出“形不似而神似”的新产品、新应用,这就导致了原企业的举证难。

更具有反讽意味的是,不少企业一方面对员工采取严格的竞业限制协议,但同时为了招揽人才,往往又会采取违反这一模式的做法,比如通过所谓“战略合作顾问”方式,不将人才列入正式员工,实际上通过支付高额“顾问费”,让其履行员工职责。此外,还有企业以第三方途径如劳务派遣,来规避直接雇佣所带来的法律风险,在度过竞业限制期后,再将对方招聘为正式员工。

在上海市第一中级人民法院2018年发布的竞业限制纠纷案件审判白皮书中,分析了当前关于竞业限制诉讼审理所存在的五大难点,包括竞业行为查明难、竞争关系认定难、交叉领域适法难、在职竞业违约金条款审查难和违约金合理区间酌定难,也涉及到立法、执法等各个环节的管理空白和有待完善之处。

从现实层面来看,人才市场的规范化管理还指向更高的制度建设层面。竞业限制是某种程度上的劳资博弈,需要进一步理顺劳资双方在其中的权利边界。可以说,签订竞业限制协议前,员工往往在有关条件约定上是弱势一方,但签订竞业限制协议及员工离职后,企业在员工违反竞业协议时处于不利位置。

因此,竞业限制模式还有多少市场生命力,关键在于相关法律的同步优化。如何兼顾人才市场的开放性与企业商业机密的安全保障性,需要我国立法者及执法机构更深入研究商业时代的发展规律及变化,持续汲取来自法律专家、人才市场研究专家、企业和员工等各方的参考意见,对有关法律及时进行调整。唯有如此,竞业限制模式才能起到应有作用,同时也不会误伤劳资其中一方。

(责任编辑:王治强 HF013)
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